El día de hoy estaré entrevistando candidatos a vendedores para uno de mis principales clientes de mis servicios de asesoría.
Es la segunda vez que hago esto para este cliente.
La estructura de las entrevistas, las preguntas y cómo evaluaré a los candidatos será muy distinto a la primera ronda.
La razón:
Las necesidades estratégicas de la empresa han ido evolucionando.
Este nuevo vendedor tendrá un rol muy distinto a los primeros, a pesar de que su perfil y esquema de contratación es el mismo.
Internalizar este punto hará que contrates vendedores más exitosos y minimices los errores de contratación.
Dependiendo del momento estratégico de la empresa, un nuevo vendedor tendrá que hacer actividades particulares y aportar cosas distintas.
Te planteo ejemplos de distintas necesidades que un vendedor puede cubrir:
Contestar con orden y atención al detalle rfps y licitaciones altamente técnicas.
- Experimentar venderle a un nuevo segmento atractivo de mercado, armando una cartera desde cero.
- Seguir con disciplina un proceso comercial probado.
- Desarrollar relaciones de confianza con los principales clientes y crecer significativamente su facturación.
- Vender con poca supervisión para reducir el involucramiento del director general.
Todos estos ejemplos están asociados a perfiles y habilidades de vendedores distintos.
Un vendedor exitoso en un mandato podría fracasar estrepitosamente con otro mandato.
La entrevista es un extraordinario momento para evaluar las capacidades de cada candidato para cumplir los mandatos estratégicos y entregar los resultados deseados.
Por esa razón, siempre hay que calibrar las entrevistas. Esto es algo que no lo vas a ver en un perfil de ventas, en una guía de de reclutamiento o en un proceso normal de RH pero es imprescindible para lograr el crecimiento en escalera de las ventas.
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